El proceso de elección e implantación de un ERP

En el artículo la importancia de contar con un ERP ya hablamos de los beneficios que aporta una herramienta de este tipo a la gestión de las empresas. Ahora es el momento de pasar a la acción, elegir el que mejor se adapte a nuestras necesidades y, finalmente, implantarlo.

No olvidemos que existen ERP para Pymes, Despachos Profesionales y para Departamentos de RrHh, entre otros.

Para saber cuál es el ERP adecuado debemos en primer lugar, determinar cuáles son nuestras necesidades actuales y cuáles serán a medio y largo plazo, así como definir el alcance y los objetivos que pretendemos con su implantación. No será una tarea superficial, pues un análisis de este tipo implica cuestionar nuestros métodos y nuestros procesos. 

Una vez definidos los puntos anteriores, deben ser consensuados con la dirección de la empresa, que ha de ser la punta de lanza del cambio y quien designe la persona responsable de liderar el proyecto, fiscalizar el proceso y velar por el éxito de la puesta en marcha.

Para que todo el proceso sea exitoso, la elección del fabricante y el proveedor responsable de la implantación es fundamental. Las claves de esta decisión son las siguientes:

1. Reputación  y garantía del fabricante.
2. Reputación, experiencia y garantía del proveedor.
3. Modelo de licenciamiento y coste de la implantación.
4. Escalabilidad del producto (garantía de que no frene o sea un hándicap en nuestro crecimiento, que permita aumentar sus funcionalidades).
5. Garantía y coste del mantenimiento.
6. Política de atención al cliente.
7. Número de implantaciones.
8. Versión del producto, analizando su recorrido e incidencia en el mercado y su obsolescencia.
9. Casos de éxito y referencias de implantación.

Una vez resuelto qué producto elegiremos llega el momento de afrontar la implantación.

El proceso de implantación de un ERP o de cualquier otra herramienta nunca puede suponer la parálisis de la actividad ordinaria ni de la capacidad de producción, por lo que es recomendable que la  implantación se desarrolle en fases ordenadas, consensuadas y controladas, bajo la supervisión del jefe de proyecto nombrado por la dirección de la empresa y en estrecha relación con el proveedor.

Es importante que cada una de las fases sea testeada convenientemente para evitar una posible acumulación de errores, que sin duda supondrán un quebranto, un desvío en el presupuesto y la sensación de fracaso entre los afectados, lo cual desembocará en el rechazo y el desánimo generalizado.

Hay que tener en cuenta que la implantación de un ERP durará varios meses, por lo que debemos ser previsores y determinar antes del comienzo de cada fase las necesidades y los recursos que requeriremos para afrontarla, con el fin de evitar retrasos o pérdidas de productividad.

No podemos olvidar tampoco lo importante que es la formación de los futuros usuarios, algo que ha de plantearse con antelación y que se alargará hasta finalizar la implantación. 

Es conveniente, en este punto, combinar la teoría con ejemplos prácticos de la propia empresa; así optimizaremos los resultados y acortaremos la curva de aprendizaje.

Como último paso, y para dar por finalizado el proceso, hemos de analizar los resultados obtenidos en función de los objetivos marcados, lo que nos servirá para determinar si la implantación y la absorción del ERP han sido exitosas.

Fuente: Wolters Kluwer

Más información sobre ERP para Pymes , ERP para Asesorías y ERP para RrHh

La Evaluación del Desempeño como herramienta para medir el valor de las emociones

El capital humano en las empresas es el principal elemento para el éxito o el fracaso de cualquier organización. La empresa que conoce su capital humano, estará en condiciones ventajosas sobre aquellas que no disponen de esa información y que facilitará la consecución de resultados exitosos en su actividad.

Dentro de la gestión integral de un departamento de Recursos Humanos, cabría destacar como elemento fundamental, la aplicación de un Sistema de Evaluación del Desempeño, el cual nos permite establecer el grado en que las personas contribuyen al logro de los objetivos establecidos para el cargo o funciones que deben asumir en una organización. 

El Sistema de Evaluación proporciona a la empresa información muy valiosa sobre su plantilla, que facilita entre otros: la toma de decisiones en cuanto a promoción, aumento de salarios, formación, advertencias y despidos, basándose en estudios formales que ofrecen elementos concretos, sin tener que depender de apreciaciones subjetivas o datos y/o hechos aislados.

Es importante considerar que la Evaluación del Desempeño, no es un sistema uniforme que se aplica a cualquier empresa. Necesariamente cada organización según los objetivos debe establecer su propio sistema de evaluación, considerando factores propios de su organización, por ejemplo, tipo de actividad, nivel profesional, tipo de funciones, etc.

La Evaluación del Desempeño como una necesidad

 ¿Por qué debe realizarse una evaluación del desempeño?

Podemos considerar la Evaluación del Desempeño como una necesidad de las empresas desde tres aspectos fundamentales:

I-Necesidad Económica: Las empresas tienen la necesidad de conocer sobre su función, su permanencia y acción en el medio en que se desenvuelve.

II-Necesidad Organizacional: Conocer la adaptación del personal a la estructura y las funciones establecidas.

III-Necesidad Humana: Que el personal conozca su propia eficacia, fortaleza y debilidades, y tenga la certeza que estos aspectos son considerados bajo criterios positivos, uniformes y previamente divulgados. La Evaluación del Desempeño permite a las organizaciones conocer las aptitudes potencial y las debilidades del personal, no es un fin ensimismo sino una herramienta para medir las emociones.

Aplicando el sistema de Evaluación del Desempeño conseguiremos lo siguiente:

• Conocer las cualidades y debilidades del personal de la organización.

• Obtener información fiable sobre el personal .

 • Medir la efectividad y la eficiencia.

 • Una mejor comunicación entre los mandos intermedios y el personal a su cargo, en ambos sentidos.

Por otra parte, un Sistema de Evaluación del Desempeño debe involucrar a todo el personal, para que haya una efectiva colaboración y retroalimentación del mismo. Ahora bien, la evaluación del desempeño debe concebirse como un instrumento que procura mejorar y fortalecer la gestión del capital humano, que permite detectar problemas personales o colectivos e identificar habilidades en los trabajadores evaluados, el cual nos permitirá desarrollar estrategias que nos permitan subsanar los problemas encontrados y potenciar las virtudes detectadas.

Cuando se habla de implantar un sistema de Evaluación del Desempeño en aquellas empresas que se aplicará por primera vez, por lo general se genera un clima de tensión y desconfianza en las personas, básicamente porque no se ha desarrollado un programa de comunicación e información al personal involucrado explicándole los objetivos básicos de la evaluación. Este tipo de situaciones provoca entre otras cosas: dificultades para reunir la información, el personal no ofrece ninguna colaboración, desconfianza por el uso que se dará a la información, confrontaciones con el evaluador, etc… con lo que se irá  al traste los resultados de un sistema de evaluación y en lo normal de los casos, no contribuye a mejorar las relaciones humanas, la eficiencia y eficacia en la organización, así como el control de las emociones de los trabajadores. Un sistema de Evaluación del Desempeño bien planeado, coordinado y desarrollado, traerá muchos  beneficios a la empresa, a los directivos y a sus colaboradores, así como, denota la implicación del departamento de Recursos Humanos en el crecimiento del conjunto empresarial.

Marcos Torres

Director Comercial Canarlab
Auditor de RR.HH.

Más información sobre a3EQUIPO Evaluación pulsa en siguiente enlace:

http://www.canarlab.es/soluciones_RRHH_evaluacion.php

La importancia de contar con un ERP

ERP (Enterprise Resource Planning) se define como un “software de gestión empresarial que permite gestionar y optimizar de forma integrada los procesos operativos de los distintos departamentos de una empresa, mediante procesos transparentes en tiempo real.”

Contar con un ERP en nuestra empresa nos permite unificar y ordenar toda la información de la que se dispone, acceder de manera inmediata a los datos y custodiarlos de forma segura. Además, este proceso exige la revisión de los procedimientos previos a la implantación del software, lo que incide directamente en su optimización.

Con la implantación de un ERP se integran tanto los procesos internos de la compañía (contabilidad, finanzas, producción, costes, inventarios, ventas,…) como los externos (su relación con clientes y proveedores), quedando toda la información compilada y automatizada en una única base de datos compartida, lo que posibilita además el intercambio de información interna, con todas las ventajas que eso supone en la gestión diaria.

Los beneficios que aporta un ERP a una empresa son los siguientes:

• Optimización de la organización interna

El ERP facilita la organización de la empresa y permite optimizar  los procesos y los recursos, lo que incide en la optimización y eficiencia de la propia gestión y en la relación con los clientes, sobre todo si además hemos implantado un CRM (Customer Relationship Management).

• Ayuda en la toma de decisiones

El acceso a toda la información de la empresa de forma fácil, rápida y ordenada nos permite tomar decisiones en base a datos y no a creencias, lo que evitará las decisiones impulsivas, erróneas o mal enfocadas. Para ello, claro está, el análisis y la interpretación de esos datos deben ser los correctos.

• Aumento de la productividad

La automatización de los procesos internos aumentará la productividad de los empleados, desaparecerán las tareas duplicadas y se eliminará la información redundante.

• Reducción de costes

La normalización de los procesos y los flujos de trabajo incide directamente en la optimización del tiempo y de los recursos, lo que disminuirá los costes.

• Mayor control

La implantación de un ERP hace posible un mayor control en todas las operaciones, pues cada una de éstas queda reflejada y asignada a un individuo o recurso, en un tiempo y fecha concreta, con unos objetivos y como consecuencia de un procedimiento, lo que permite hacer un seguimiento en todos los procesos en cada una de sus etapas.

• Planificación del futuro

Disponer de la información histórica, los comportamientos y las tendencias nos permite crear escenarios futuros con estimaciones realistas, minimizando el margen de error.

• Crecimiento ordenado

La mayoría de los ERP son modulares, escalables y están conectados entre sí, lo que permite en caso de crecimiento la incorporación de nuevos módulos y el flujo organizado de la información entre ellos.

Fuente: Momo Marrero

Más información sobre ERP para Pymes , ERP para Asesorías y ERP para RrHh

a3doc Cloud, la manera más eficiente de gestionar la documentación de la asesoría

Subida de documentos en dos simples clics, reduciendo a la mitad el tiempo empleado con otros gestores documentales.

Los usuarios de a3ASESOR tienen ahora la oportunidad de gestionar sus documentos de una manera más rápida y en un entorno colaborativo. Gracias a a3doc Cloud, una solución de gestión documental pensada especialmente para el asesor y para sus clientes facilita, aún más, el flujo natural de los documentos que gestiona un despacho profesional.

a3doc Cloud favorece la eficiencia del trabajo ya que facilita el flujo de trabajo entre los diferentes departamentos y con los clientes. ¿Cómo se consigue? ........

Con la clasificación automática de los documentos. El origen del documento está en un entorno integrado y nace asociado a la carpeta correspondiente, siguiendo el flujo natural del documento. 

Además, el sistema también indexa la información que le llega al despacho y la clasifica por categorías. Esto facilita mucho el trabajo de los empleados que pueden buscar cualquier tipo de información en el sistema, incluso la que llegue de fuera, sin preocuparse de clasificarla. 

Eso no quita que puedan intervenir en la manera cómo se clasifican estos documentos, ya que los usuarios podrán crear criterios propios de clasificación a través de etiquetas o atributos.

Con el nuevo gestor a3doc Cloud se dispone, además, de un buscador inteligente, que ahorra gran cantidad de tiempo en búsquedas. Permite buscar documentos con una sola palabra, por criterios, por contenido y por atributos personalizados.

a3doc Cloud favorece la eficiencia del trabajo ya que facilita el flujo de trabajo entre los diferentes departamentos y con los clientes

a3doc Cloud también hace aún más rápidos los procesos de importar, acceder y compartir documentos. Con un software de gestión documental diferente a a3doc Cloud, la subida de documentos se hace en un mínimo de cuatro pasos por cliente y documento, cosa que supone un riesgo al cometer errores durante el proceso y además hace que el trabajo de búsqueda en las diferentes carpetas sea también más lento. 

En cambio, con a3doc Cloud, la subida de documentos se realiza en solo dos clics, y de manera centralizada en toda la cartera de clientes, el ahorro de tiempo se multiplica.

a3doc Cloud complementa a3ASESOR y a su vez se beneficia de sus soluciones. Se integra dentro de su suite y facilita el uso desde todas sus aplicaciones. Es más, aplica de manera automática la confidencialidad definida en la suite y podrá complementar derechos adicionales.

La gestión documental compartida, la manera más eficaz de relacionarse con el cliente

Los nuevos programas de software permiten a empresa y cliente trabajar sobre un mismo documento, ahorrando tiempo y ganando productividad.

La nube o cloud, su nombre en inglés, ha revolucionado la manera como organizamos y gestionamos nuestros documentos. Y no es para menos. La idea de poder acceder a servidores con todos nuestros archivos desde cualquier conexión a Internet y en cualquier momento, no tiene más que ventajas. Y las empresas no han querido quedarse al margen. La gestión documental en las asesorías y despachos comerciales se está transformando y no solo a nivel práctico, con el acceso ágil a los documentos, sino también a nivel organizativo, estableciendo unos modelos de trabajo más colaborativos y flexibles.

La gestión documental compartida favorece el flujo de trabajo o workflow de los documentos. No es solo una nueva manera de almacenar la información, sino una ayuda para que los usuarios la clasifiquen, jerarquicen y decidan con quién compartirla. De esta manera, dos o más personas pueden trabajar sobre un mismo documento o sobre los mismos datos de manera colaborativa, ahorrando tiempo y energía y sin las limitaciones propias, por ejemplo, del correo electrónico. Este rápido intercambio de información mejora la gestión del conocimiento dentro de la empresa cosa que ayuda a los diferentes departamentos a trabajar de manera cooperativa y, a su vez, facilita la movilidad del personal dentro de la empresa.

El cloud computing permite además una mejor integración del trabajo durante los viajes de los empleados

Los beneficios de la gestión documental van más allá y están cambiando también la manera como los despachos se relacionan con los clientes, que también tienen acceso a los flujos de información. Los nuevos software permiten a los clientes formar parte del proceso, accediendo a los documentos, revisándolos de manera rápida y añadiendo su feedback, agilizando una vez más el proceso y ahorrando enormes cantidades de tiempo. 

Y aún hay más. Las aplicaciones asociadas a estos nuevos software hacen que la relación entre empresa y cliente sea más rápida e inmediata si cabe, ya que ambos pueden acceder a la documentación desde cualquier dispositivo electrónico. La interacción casi simultánea evita hacer trabajo innecesario y saca el máximo rendimiento del trabajo colaborativo. Las nuevas aplicaciones, además, mantienen la seguridad documental ya que conservan los perfiles que cada usuario tenga configurados.

El cloud computing permite además una mejor integración del trabajo durante los viajes de los empleados o cuando teletrabajan ya que el acceso al material y a los documentos es el mismo desde cualquier terminal. La empresa tiene así mayor flexibilidad organizativa y de adaptación a las necesidades del flujo de trabajo.

La gestión documental compartida abre así un sinfín de posibilidades a las empresas, que ven como su día a día se va alterando en pro de la productividad, agilizando los procesos y ahorrando tiempo.

¿Lleva su empresa un registro de jornada diaria?

Todas las empresas deberán instaurar sistemas para registrar la jornada y aplicarlo a todos los trabajadores. 

Así lo ha manifestado la Audiencia Nacional en una reciente sentencia que tiene una especial repercusión por la carga (costes labores y de gestión) impuesta a las empresas.

Lo que dice la Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional considera en dos sentencias, de fechas 4/12/2015 y 19/2/2016,  que la obligación de registro de la jornada de cada trabajador que establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) "a efectos del cómputo de horas extraordinarias" se extiende a todos los casos y no queda condicionada a la realización efectiva de horas extras. 

Registro diario de jornada

Es un registro diario de jornada, del que posteriormente se podrá inferir y controlar la efectiva superación de la jornada ordinaria. Se produce de esta manera un doble control o fiscalización: 

a) Por los trabajadores a título individual y personal porque la empresa tiene la obligación de entregar mensualmente los correspondientes resúmenes derivados de los registros diarios a cada trabajador

b) Por parte de la representación legal de los trabajadores que en ejercicio de sus facultades de información y control tiene derecho a recibir copia de los registros diarios de jornada previstos en el artículo 35.5 ET.

Atención. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatorio independientemente de su actividad o tamaño, ya sea a través de medios mecánicos o bien manuales, reflejándose, día a día y de forma individual por cada trabajador, la jornada diaria realizada.

Gestione el personal presente y ausente en su empresa

a3EQUIPO|gestión del tiempo le permitirá detectar y justificar las incidencias que tengan vinculación a horas, incidencias y salarios, así como, a través de sus asistentes, configurar los horarios, calendarios, etc.

a3EQUIPO|gestión del tiempo está integrado con el resto de aplicaciones de de la solución integral a3EQUIPO, lo que le permitirá optimizar y descentralizar la planificación y gestión de las presencias y ausencias de su personal.

Solicita más información e iremos a visitarlo sin compromiso
922 82 40 90 Departamento Comercial

Así cambian las bajas laborales a partir del 30-11-2015

Las mutuas aumentarán el control de la baja laboral, aunque la sanidad pública es la única que puede dar el alta definitiva.

A partir del día 30 de noviembre de 2015 entra en vigor el Real Decreto del 18 de julio con la reforma que aprobó el Gobierno para luchar contra el fraude en las bajas laborales durante el primer año. Los objetivos son reducir el absentismo en las empresas y rebajar el gasto en las prestaciones de la Seguridad Social. El presupuesto previsto por incapacidad temporal para este año es de 4.492 millones de euros, lo que supone un descenso del 9,7%. Sin embargo, para el próximo año, ya con el crecimiento consolidado, el gasto previsto es de 5.400 millones de euros, lo que supone un incremento del 9,21%. Las principales novedades del Real Decreto son las siguientes:

¿Quién podrá dar el alta?: La última palabra en la baja laboral por causas comunes, que es donde esté el mayor problema de gasto, la tiene el médico de la sanidad pública. Esto no es óbice para que la reforma refuerce el papel de las mutuas en el seguimiento del trabajador.

¿Cuál es el papel de las mutuas?: Las entidades colaboradoras de la Seguridad Social podrán requerir al trabajador para que pase el reconocimiento médico, cuantas veces crean necesario. Además, las mutuas podrán solicitar a la Seguridad Social que dé de alta al trabajador. La Administración tendrá cuatro días para responder de forma razonada a la mutua.

¿Qué ocurre si el trabajador no acude a la cita? El trabajador debe recibir la citación con al menos cuatro días de antelación al examen médico. En el caso de que el empleado no acuda, perderá la prestación de forma cautelar. Si el trabajador no justifica su ausencia en diez días, entonces perderá el salario sustitutorio de forma definitiva.

¿Qué plazo tiene el empleado para entregar a las empresa los partes de baja y de alta médica? Tiene tres días para entregar una copia de los partes de baja y de confirmación. En cambio, tiene 24 horas para presentar a la empresa el parte de alta.

¿Cuál es la administración de las bajas?: Cuando la baja sea inferior a cinco días, el mismo médico podrá expedir un parte de baja y de alta, sometido este último a revisión. Si la baja dura hasta 30 días, el trabajador entregará a la empresa el primer parte de confirmación en un plazo de siete días, y el segundo, a partir de las dos semanas. Si dura 60 días de enfermedad, a partir del segundo parte de confirmación de la baja, el empleado tendrá un plazo de entrega a la empresa de 28 días. Transcurrido ese tiempo, el trabajador deberá entregar el segundo parte de baja, y sucesivos, cada 35 días.

¿Qué ocurre si la baja supera el año de duración? El control de la baja laboral temporal pasa al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), que la transforma en una incapacidad permanente. En su caso, será el Instituto el que se encargue de conceder la prórroga de la baja por un tiempo de 180 días. A partir de ahí, si no hay posibilidades de recuperación, la baja puede transformarse en una pensión por incapacidad permanente.

¿Quién paga al trabajador? En general, por delegación el pago lo hace la empresa con la misma periodicidad que los salarios. En la enfermedad común o accidente no laboral, el abono del salario entre el 4º y el 15º día de la baja corre a cargo del empresario. A partir del 16º el pago será del INSS o de la mutua. En el caso de los trabajadores autónomos, el pago lo realiza directamente la entidad gestora o mutua competente.

Fuente: http://www.expansion.com/economia/2015/11/30/565cb2fbe2704e431a8b459c.html

Gestiona las bajas de I.T. y partes de confirmación de una forma eficaz y controlada con nuestro software de gestión laboral. Más información en: www.canarlab.es

La paradoja del Tiempo

Una de las quejas más frecuentes entre los profesionales es la siguiente: “No tengo tiempo”. Esto es rigurosamente falso, puesto que todas las personas disponen exactamente de 24 horas cada día. La cuestión es saber administrar bien este recurso.

Muchos departamentos de Recursos Humanos tienen la necesidad de controlar el horario que realizan los trabajadores de la compañía. 

La principal duda que les surge es si solamente desean controlar la presencia del trabajador, es decir, su hora de entrada y salida y que cumplan las ocho horas reglamentarias de su puesto de trabajo, o bien, profundizar de alguna manera en el control horario del personal, gestionando su tiempo, haciendo partícipes a los mandos intermedios, que al fin y al cabo, son los que más trato directo tienen con su personal.

Realizar una gestión del tiempo efectiva, nos permitirá conocer las horas productivas que el trabajador realiza en su puesto de trabajo, valorarlas y saber si efectivamente es rentable en las funciones que desempeña.  Nos permitirá evaluar su puesto, promocionarlo, pagarle incentivos por su trabajo, etc. Por ejemplo, en las Administraciones Públicas es obligatorio realizar una jornada laboral de 37,5 horas semanales, lo que obliga de alguna manera a los funcionarios encargados de llevar el control horario de la plantilla, a poner un sistema de control de presencia eficaz y de fácil uso.

Por otro lado, el Real Decreto Ley 16/2013 de 20 diciembre sobre Medidas para Favorecer La Contratación Estable y Mejorar La Empleabilidad de los Trabajadores obligó a todas las empresas registro de  horas en contratos de trabajo a Tiempo Parcial.

La jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. 

Se entiende por ello la obligación del empresario de: 

• Disponer de un registro de la jornada diaria que cada trabajador realiza
• Totalizar la jornada efectuada por cada trabajador en función del periodo que se toma en cuenta para el abono de las retribuciones
• Hacer entrega a cada trabajador de copia del resumen elaborado con esa periodicidad. 

Sin un sistema de Control de Presencia y Gestión del Tiempo eficaz, cumplir con esta obligación puede ser un verdadero quebradero de cabeza e incurrir en errores con mayor facilidad.

En Canarlab y en Wolters Kluwer, entendemos todas estas necesidades y ponemos a vuestro servicio nuestro producto a3Equipo - Gestión del Tiempo, así como especialistas que le ayudaran en la implantación y puesta en marcha del sistema. Más información en el siguiente enlace: http://www.canarlab.es/soluciones_RRHH_gestion-tiempo.php

Marcos Torres
Director Comercial

Cursos Fundación Tripartita

Formación bonificada por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo

La actual legislación que regula la Formación Continua, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) del 23 de marzo de 2015, publicó el Real Decreto Ley para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el empleo. Así queda el nuevo sistema de formación de trabajadores:

     ¿Cómo financian los cursos las empresas?

Desde el primer día del ejercicio presupuestario, las empresas dispondrán de un crédito de formación, que podrán hacer efectivo mediante las bonificaciones en las cotizaciones empresariales por formación a la Seguridad Social.

El importe de este crédito estará en función de lo ingresado por esta cotización el año anterior y de su tamaño: el 50% de lo cotizado para grandes empresas; hasta el 100% de lo cotizado para las pymes y un crédito asegurado de 420 euros al año para las micropymes de menos de cinco trabajadores. 

Este importe de 420€ no es el máximo para 1 curso formativo de 1 persona, como en la anterior legislación, es el importe máximo del crédito para varios cursos a lo largo del año. Esta última cuantía podrá fijarse anualmente en los Presupuestos Generales del Estado.

     ¿Deberá la empresa cofinanciar parte de estos cursos?

Sí. Como novedad, las empresas de menos de cinco trabajadores deberán cofinanciar con recursos propios el 5% de estas acciones formativas para sus trabajadores. El resto de compañías mantendrá la cofinanciación del 10%, si la empresa tiene entre 10 y 49 trabajadores; el 20% si tiene entre 50 y 249 empleados o el 40% para las que tienen más de 249 asalariados. Esto significa que ya no se puede recibir como bonificación el 100% de importe del curso más sus costes organizativos.

   ¿Hay un número mínimo de horas de formación para poder utilizar este crédito formativo?

Sí, el número mínimo de horas que debe impartir la empresa que se bonifique será de, al menos, una hora. El importe a bonificar será de 13€ la hora de curso formativo.

     ¿La puede tramitar y realizar una entidad externa?

La propia empresa puede impartirla con medios propios o recurrir a su contratación, por lo que podrán optar por encargar la organización de los cursos a una entidad externa o cualquier otro centro privado acreditado e inscrito en el registro que se ha habilitado para ello en la Fundación Tripartita.

Canarlab, S.L. está acreditada como entidad externa Organizativa

¿Se pueden bonificar los costes organizativos?

Cuando se encargue la realización de los cursos a estas entidades externas los costes de organización que pueden bonificarse no podrán superar el 10% de la actividad formativa por lo general. Aunque podrán llegar hasta el 15% para formar trabajadores de empresas de entre seis y nueve empleados y hasta un 20% si hay hasta cinco personas en plantilla. 

El resto de costes de organización aplicados por la entidad externa no son bonificables.

¿Existen medios de control?

En materia de control, el nuevo sistema incluye una novedad si la empresa decide encargar la organización de los cursos a una entidad externa y es que ésta tendrá responsabilidad solidaria, en el caso de que se cometan infracciones a la hora de la ejecución de los cursos y devolución, si se requiriese, de las bonificaciones.

¿Existen obligaciones adicionales para las empresas que se bonifican la formación?

En nuestro Blog sobre "contabilización de las bonificaciones" reflejamos los asientos contables a realizar de forma obligatoria ( + info en este enlace )

Recuerda descargar nuestra App para estar al dia en este tipo de noticias

Control horario de los trabajadores a tiempo parcial

"La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto de las ordinarias como de las complementarias en sus distintas modalidades". 

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. El incumplimiento empresarial de estas obligaciones de registro tendrá por consecuencia jurídica la de que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Las actuaciones de la Inspección de Trabajo en el control de esta nueva obligación empresarial se centran en dos aspectos fundamentales:

• Que en los contratos de trabajo a tiempo parcial conste la distribución horaria de la jornada pactada con el trabajador, a fin de comprobar que las horas efectivas de trabajo coinciden con las contratadas y cotizadas.
• Que se lleve a cabo el registro diario de las horas de trabajo, con totalización mensual que se ha de entregar al trabajador, diferenciando las horas ordinarias de las complementarias.  

Este registro horario y diario es el que habitualmente se realiza mediante el sistema de “fichar”, en aquellos centros de trabajo que cuentan con medios técnicos de control de entrada y salida para sus trabajadores.

Para todas aquellas empresas que no tienen estos instrumentos, es recomendable realizar un cuadrante mensual por trabajador, en el que debe de figurar el horario que va realizando cada día con hora de entrada y de salida, así como la firma diaria del trabajador, siendo entregada una copia del cuadrante al trabajador a final de mes junto a su nómina.

Esta nueva “tarea” que se impone viene a corroborar la tendencia actual de la Administración Laboral de lucha contra el fraude, poniendo a todas las empresas bajo sospecha y, en consecuencia, susceptibles de ser sancionadas

Un ejemplo de planilla o cuadrante mensual podría ser el siguiente

 

Importante ... Hay que tener en cuenta que el número de horas complementarias no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (antes el porcentaje era del 15%), pudiendo, sin embargo, los convenios colectivos establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

Se contempla ahora la posibilidad, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, de que el empresario en cualquier momento ofrezca al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria –que no computarán entre las complementarias pactadas-, cuyo número no podrá superar el 15%, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato de trabajo. Sin que, en ningún caso, la negativa del trabajador a realizar estas horas constituya conducta laboral sancionable.

Como consecuencia de esta previsión normativa, se ha introducido una distinción entre las horas complementarias pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y las horas voluntarias que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresas en los contratos que tengan duración indefinida y que son de realización voluntaria para el trabajador. La flexibilidad, por consiguiente, se consigue aumentando la complejidad del contrato que ahora tendrá una estructura ternaria: jornada pactada, horas complementarias pactadas y horas complementarias voluntarias.

Nuestra solución en Gestión del Tiempo aquí ....

Caso de Éxito: Mutua de Accidentes de Canarias mejora la Comunicación Interna con a3EQUIPO

Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), la única mutua netamente canaria de ámbito nacional, que este año celebra su 80º aniversario, ha completado la implantación de a3EQUIPO, la solución integral de RR.HH. de Wolters Kluwer | A3 Software a través de su Partner Gold Canarlab.

Una gestión laboral integral y automatizada fueron los motivos que llevaron a MAC a dotarse de esta solución que, además, le ha proporcionado otros beneficios, como una notable mejora de la Comunicación Interna con los empleados, según destaca la colaboradora de Subdirección e impulsora de este cambio, Mª Yurena Carrillo.

Jordi Marfany, Director Unidad de Negocio RR.HH. de A3 Software.

Mutua de Accidentes de Canarias (MAC) es una entidad sanitaria colaboradora de la Seguridad Social, con sede central en Tenerife y actividad en todo el archipiélago canario. Esta mutua casi centenaria, resultado de la fusión de Unión Mutua Tinerfeña y Mutua de Patronos Agrícolas, ambas fundadas en 1933, ofrece sus servicios a más de 9.500 empresas y casi 150.000 trabajadores, a través de una clínica y una quincena de centros asistenciales y con una plantilla que asciende a más de 190 profesionales.

Con el objetivo de lograr una gestión más eficaz de una plantilla de este tamaño, la mutua inició a comienzos de 2011 el proceso de implantación de la solución integral de Recursos Humanos a3EQUIPO que ahora acaba de completar. “Existía la necesidad de instalar un sistema integral que complementara, a nivel técnico, el desarrollo de las políticas de Recursos Humanos y que, a la vez, nos permitiera modernizar las prácticas y procesos propios del departamento”, explica la entonces responsable de esta área y actual colaboradora de Subdirección de Mutua de Accidentes de Canarias, Mª Yurena Carrillo.

A3EQUIPO HA SATISFECHO CON CRECES SUS NECESIDADES

“Automatización de los procesos internos, mejor planificación y organización de los equipos humanos, control de indicadores de Recursos Humanos, eficiencia en la gestión del tiempo de trabajo y de las vacaciones y más y mejor explotación de los datos”, son los positivos resultados que enumeran desde Mutua de Accidentes de Canarias. Carrillo califica de “muy favorable” la incorporación de a3EQUIPO como herramienta que les permite gestionar, de forma integrada y colaborativa, las nóminas y demás tareas de administración de personal, así como otras funciones propias del Departamento de Recursos Humanos, como son la formación y la evaluación de los empleados: “Es de gran valor que una única plataforma integre herramientas diferentes que permitan el desarrollo de la gestión con mayor facilidad, incluyendo a la vez las nóminas y otras áreas de Recursos Humanos”.

PORTAL DEL EMPLEADO

Aparte del aumento de la productividad conseguido con esta integración y automatización de los procesos, otro de los beneficios apreciados es la mejora de la comunicación interna que se ha producido gracias al Portal del Empleado que incorpora la solución de Wolters Kluwer | A3 Software. Este es uno de los aspectos que más valoran desde Mutua de Accidentes de Canarias. “Se han reducido las barreras comunicativas respecto a los empleados y se han aproximado las políticas de Recursos Humanos a todos los miembros de la organización”, destaca Carrillo, ya que, a través del Portal del Empleado se descentraliza la gestión de esta área y los trabajadores pueden consultar y modificar sus datos personales, descargar las hojas de salarios o solicitar permisos, entre otras funciones. “Esto nos ha permitido, a la vez, mejorar la imagen proyectada, ahora más cercana dada la mayor fluidez con la que se produce el diálogo”, añade la colaboradora de Subdirección de Mutua de Accidentes de Canarias.

UNA SOLUCIÓN COLABORATIVA Y FÁCIL DE USAR

Carrillo define a3EQUIPO como “una herramienta intuitiva, que se puede utilizar fácilmente desde el primer momento, gracias al entorno visual”. Este es otro de los motivos que llevaron a Mutua de Accidentes de Canarias a cambiar su herramienta de gestión de Recursos Humanos, una decisión costosa, no solo en términos económicos

sino también de tiempo.

Desde principios de 2011, el proceso de implantación se ha desarrollado en varias fases, con la instalación del aplicativo de nóminas, la importación de datos desde el antiguo sistema y la parametrización de pagas extras y calendarios laborales, así como el desarrollo de la solución y la mecanización de los procesos. Le siguieron la instalación del Portal del Empleado y del módulo de Formación y se acaba de completar con el de Gestión del Tiempo.

Para traspasar y parametrizar semejante volumen de datos, resulta imprescindible tener plena confianza en las personas que acometen la operación. En este sentido, “el

equipo de Canarlab ha mostrado su implicación total y constante a lo largo de todo el proceso de implantación, lo que ha supuesto para nosotros una gran tranquilidad”, afirma Carrillo, que también destaca la atención recibida luego para introducir las actualizaciones de la solución o bien mejoras propuestas por el propio Departamento de Recursos Humanos.

“a3EQUIPO no solo favorece la consecución de objetivos estratégicos de esta área, sino que además es una herramienta de trabajo funcional y operativa”, concluye la impulsora de este cambio desde el Departamento de Recursos Humanos de Mutua de Accidentes de Canarias.

Descubre a3Equipo | Gestión de Integral de RR.HH. 

Artículo publicado en Revista Capital Humano | Nº 278 Julio/Agosto 2013

Acerca de la Gestión del Tiempo

En general, poco se ha escrito sobre las ventajas de implantar un control de presencia o gestión del tiempo en las empresas. Sin embargo, éstas son muchas y muy diversas.

Nuestra recomendación al departamento de Recursos Humanos, es que trasmita siempre a sus empleados que un control de presencia NO implica únicamente vigilancia, y que bajo ningún concepto debe ser entendido ni trasmitido al personal como tal.

Siempre es positivo que el trabajador no considere como una amenaza un sistema de presencia, ya que de este modo siempre será más fácil la implantación para asegurarnos posteriormente que los datos son más fiables. 

Si entramos en términos de control, el empleado sabe que debe hacer su trabajo y percibe una retribución por ello. Por lo que en teoría, se puede confiar en que lo va a llevar a cabo y simplemente comprobar que se cumplen unos objetivos mínimos planteados. No obstante, como todos sabemos, de la teoría a la práctica …

Normalmente, la política clásica del departamento de RRHH, hasta hace no mucho tiempo, era la de velar porque el empleado hiciese su trabajo y sancionarle cuando no era así. Este hecho convirtió al departamento de Recursos Humanos en el departamento menos querido de la empresa.

Hasta hace poco años no empezaron a verse estrategias basadas en el incentivo, comenzando a usarse en algunas empresas las políticas de sueldos basados en fijo+variable, incentivos por objetivos, etc. …

Como en cualquier transición, se introducen nuevas fórmulas sin renunciar a las clásicas, y el control de presencia o control horario es una de estas últimas.

Tenemos por un lado el recorte en motivación que supone un control, por su vinculación a la disciplina, la obediencia y la falta de confianza. Por otro, tenemos la necesidad de un control de presencia para no convertir la empresa en una casa de locos donde cada uno haga lo que quiera.

Por ello es importantísimo el papel que desempeña el departamento de Recursos Humanos en  la correcta comunicación de este hecho a los trabajadores.

En estos momentos, en que las empresas necesitan más que nunca información sobre productividades, ratios de absentismos, horas de permanencia, gestión de las horas extras, etc. le recomendaría una herramienta que aborde este planteamiento de control, tal y como  A3EquipoGT (A3Equipo Gestión del Tiempo).

El módulo de Gestión del Tiempo de A3EQUIPO está integrado con el resto de aplicaciones de RR.HH. lo que le permite optimizar y descentralizar la planificación y gestión de las presencias y ausencias del personal de la empresa. Como es una herramienta integrada con la nómina, se reducen en gran medida la duplicación de información en varias aplicaciones independientes. Obteniendo de forma fácil y sencilla gran variedad de informes, gráficos,…

Por otro lado, si entramos en la discusión sobre las posibilidades de jornada laboral del personal de la empresa, existen al menos un par de posturas:

1. Hay quien piensa que con las horas de trabajo asignado al trabajador, ha de ser suficiente para desempeñar las labores encomendadas porque si no es suficiente, una de dos: o el trabajo está mal planteado y las labores del puesto en cuestión deberían ser repartidas entre más personas o, si realmente está bien planteado, el empleado designado no es válido para desempeñar esas labores.

2. Y quien piensa que unas veces las tareas se pueden llevar a cabo en menos tiempo del dedicado por jornada (con lo cual sobraría tiempo en algunas jornadas) y que otras, sin embargo, son necesarias más horas y el empleado debe trabajar hasta que sea necesario, compensando así las jornadas de menos horas.

Como conclusión, en cualquiera de las dos posturas, el control de presencia nos puede ser útil para detectar esos casos. Y si se nos dieran ambas casuísticas en nuestra empresa poder llevar un control adaptable de forma transparente y sencilla.

Al fin y al cabo, los empleados felices trabajan mejor.

Lee también sobre Prevención de Riesgos Laborales